國有企業(yè)的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命，因此，改革意義重大。一段時間以來，國企高管薪酬受到國家決策層重視，受到眾多媒體關(guān)注，招致社會公眾的質(zhì)疑，原因不僅僅是對國企高管的薪酬數(shù)額不滿，而是對高管薪酬背后的形成機制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。目前對國企高管薪酬質(zhì)疑的根本原因有三：

　　一國企高管不是通過市場競爭獲得經(jīng)濟效益；二國企高管不是通過市場選拔獲得高管職務(wù)；三國企高管不是通過合理考核獲得高額薪酬。

　　一．社會公眾質(zhì)疑國企高管薪酬的原因分析

　　1.國企高管不是通過市場競爭獲得經(jīng)濟效益

　　國企高管依托資金、技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)支持等多種壟斷資源，依靠國家政策保護進行經(jīng)營管理活動，并非國企高管自身能力所為。許多國企不必承擔(dān)市場激烈競爭的風(fēng)險，高管也少有被解職的風(fēng)險。因此，盲目套取國外或民營企業(yè)薪酬模式，不符合國情民意。

　　2.國企高管不是通過市場選拔獲得高管職務(wù)

　　國企高管是行政配置，并非市場化選拔,許多人同時又是“高官”，享受國家的“保險”，其崗位常常是一紙行政命令決定。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)多大?難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質(zhì)疑。

　　3.國企高管不是通過合理考核獲得高額薪酬

　　國企業(yè)績究竟有多少可以歸功于管理層的市場開拓、有效管理、技術(shù)創(chuàng)新？有多少得益于壟斷地位帶來的制度性收益？目前尚缺乏一個相對完備、有說服力的考核體系。某種角度看，他們的薪酬是自己確定的，責(zé)權(quán)利不明晰。因此，明晰國企高管的身份和責(zé)權(quán)利，完善國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)，制定一套科學(xué)的國企高管薪酬決策和監(jiān)督機制，應(yīng)該是良性管理的開端。

　　財政部做出的國企高管薪酬上限2宣傳畫冊設(shè)計80萬元或100萬元，薪酬水平控制在10倍或12倍，從中看不到相關(guān)調(diào)查的思路和任何數(shù)據(jù)的支撐，有的只是一種定性的判斷，卻得出一個“量”的結(jié)果。假如簡要告知公眾：高管薪酬所采用的基本數(shù)據(jù)、基本年薪分配系數(shù)，與績效年薪的控制倍數(shù)；所依據(jù)的基本管理思路和通用的管理方法，結(jié)果將會大大減少人們的質(zhì)疑，畢竟科學(xué)的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。

　　二．如何設(shè)計合理的國企高管薪酬制度？

　　1．理念層面

　　我國的外資企業(yè)或民營企業(yè)，高級經(jīng)營者與員工薪酬差距很大，但員工的士氣并沒有因此受影響，社會公眾也沒有質(zhì)疑。主要原因是這些企業(yè)的薪酬水平與高級經(jīng)營者所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、所承受的風(fēng)險、所做的貢獻相匹配。傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計思想，主要是以人的“行政級別”為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價值關(guān)聯(lián)度不大，

　　在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，同一“行政級別”的人員，創(chuàng)造的價值已經(jīng)有了顯著性的差異。對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性可能截然不同。因此，傳統(tǒng)的以“行政級別”為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度必須改革。我們可以深入研究國企高管人力資本價值，探討其與企業(yè)利潤、人工成本、與一般員工收入水平之間的關(guān)系；借鑒國外國企薪酬管理的經(jīng)驗，搜集、分析國內(nèi)“三資”企業(yè)、民營企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平數(shù)據(jù)，逐步形成適合我國國情的國企高管崗位分類和薪酬價位體系。

　　2．技術(shù)層面

　　借鑒英法兩國對國有企業(yè)實行分類管理的辦法，把國企分為三類：民生型競爭企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)與混合型企業(yè)，然后分別根據(jù)經(jīng)營壓力、風(fēng)險程度、經(jīng)營效益等多因素考量，逐步建立適應(yīng)國企特點的多樣化薪酬制度。在有條件的國企進行股票期權(quán)等中長期激勵改革試點，最終在中央企業(yè)全面建立起適應(yīng)市場競爭需要的具有一定競爭力的國企高管薪酬制度。

　　民生型競爭企業(yè)

　　這類國企在追求經(jīng)濟目標(biāo)的同時還要承擔(dān)社會責(zé)任如通訊、基礎(chǔ)設(shè)施、銀行、農(nóng)業(yè)等，政府在保持國有經(jīng)濟對國民經(jīng)濟的控制力、影響力不削弱的前提下，還在進一步消除壟斷壁壘，降低注入門檻，引入更多市場競爭機制，提高市場競爭度和效率度，這類企業(yè)高管的經(jīng)營壓力和管理風(fēng)險明顯高于戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)和混合型企業(yè)，因此這類高管的收入總額應(yīng)該高于戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)和混合型企業(yè)。

　　戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)

　　這類國企涉及國家經(jīng)濟命脈，承擔(dān)國家戰(zhàn)略目標(biāo)為主，如國防、能源、五大資源（金、銀、銅、鐵、鋼），戰(zhàn)略型壟斷行業(yè)與一般行業(yè)相比，專業(yè)技術(shù)程度要求高，但其經(jīng)濟效益與運營復(fù)雜程度的關(guān)聯(lián)性較低，與其壟斷程度和國有資產(chǎn)處置權(quán)力關(guān)聯(lián)性較高。因而不強調(diào)高薪酬、高風(fēng)險收入的薪酬結(jié)構(gòu)。所以這類國企高管的收入總額不應(yīng)高于民生型競爭企業(yè)。

　　混合型的企業(yè)

　　這類國企在現(xiàn)階段還不能剝離社會責(zé)任、具有混合目標(biāo)的性質(zhì)，如生物醫(yī)藥、文藝團體、新聞出版等，薪酬制度只能采用“適度的”激勵性和“有限制的”多元化，不能過于強調(diào)高報酬。由于這類國企的利潤來自國家資源傾斜和政策保護，企業(yè)面臨的競爭壓力遠小于競爭環(huán)境下以實現(xiàn)利潤最大化為目標(biāo)的企業(yè)，所以這類國企高管的收入總額不應(yīng)高于民生型競爭企業(yè)和戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)。

　　可以按照以上分類管理思路，采用管理的數(shù)量方法之層次分析法（AHP）測算出不同行業(yè)國企、不同管理崗位與薪酬價位的不同系數(shù)，以區(qū)別其基礎(chǔ)薪點不同。

　　3．操作層面：

　　薪酬的基本結(jié)構(gòu)

　　基本結(jié)構(gòu)中包含了國企行業(yè)分類、管理崗位分類、崗位勝任力分類，其每個人薪點總數(shù)中有保障性的薪酬，有考慮崗位和職務(wù)責(zé)任的薪點，還有充分考慮個人素質(zhì)和能力與貢獻的薪點。結(jié)構(gòu)中還體現(xiàn)靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的特點。

　　薪點總數(shù)=基礎(chǔ)薪點 崗位薪點 素質(zhì)薪點 績效薪點 區(qū)域補貼薪點

　　其中：

　　素質(zhì)薪點=工齡薪點 學(xué)歷薪點 職稱薪點

　　績效薪點=達標(biāo)薪點 超標(biāo)薪點 特殊貢獻薪點

　 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與崗位薪點的構(gòu)成

　　基礎(chǔ)薪點：根據(jù)不同類型企業(yè)、不同管理崗位、不同薪酬價位系數(shù)，確定不同的基礎(chǔ)薪點，同時參考國內(nèi)“三資”企業(yè)、民營企業(yè)薪酬水平數(shù)據(jù)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍。

　　素質(zhì)薪點：依據(jù)高管個人條件給付，包括：工齡薪點、學(xué)歷薪點、職稱/技能等級薪點，體現(xiàn)高管素質(zhì)差異及個人價值，鼓勵高管不斷提高技能、素質(zhì)，長期為企業(yè)做貢獻。

　　績效薪點：根據(jù)公司的經(jīng)濟效益和高管的即期業(yè)績表現(xiàn)，體現(xiàn)出論功行賞，肯定個人價值和職業(yè)特征。體現(xiàn)出公司對高管所做貢獻回報和獎勵。

　　績效薪點=崗位薪點中位數(shù)×風(fēng)險系數(shù)

　　區(qū)域補貼薪點：根據(jù)區(qū)域生活費用的不同給予適度補貼，鼓勵高管去條件艱苦地方任職。

　　風(fēng)險系數(shù)：個人薪酬總額中固定(薪點)收入與活化的(績效薪點)收入的比值，其值愈大表明國企高管承擔(dān)的工作風(fēng)險愈大。

　　薪點的確定

　　崗位薪點確定：

　　崗位評價是整個薪酬管理制度的基石，采用崗位要素測評法，按照明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，通過統(tǒng)計、匯總、分析，科學(xué)合理地確定崗位分?jǐn)?shù)并繪制出崗位價值排序圖表。

　　依據(jù)各類崗位的測評分?jǐn)?shù)，將決策管理崗位、經(jīng)營管理崗位和服務(wù)管理崗位人為分級，便于崗位體系的薪酬管理。

　　調(diào)整績效薪點時的基本原則：

　　不同行業(yè)、不同職級、不同崗位的國企高管，在每個考核期內(nèi)所得到的績效薪點數(shù)，依績效考評的結(jié)果最終確定。

　　三．完善人力資源管理基礎(chǔ)是科學(xué)薪酬制度實施的前提

　　按照以上崗位定級、任務(wù)定酬、績效定獎；崗薪統(tǒng)一、崗變薪變、一點一薪、逐年升點的辦法，不同行業(yè)類型的國企高管、不同崗位的管理者就有了不同的薪酬價位，這樣可以使國企高管的薪酬制度更加客觀、合理和公平。值得一提的是：如要確保以上薪酬管理制度能夠推行實施，還得依賴于完善人力資源管理基礎(chǔ)，如梳理業(yè)務(wù)管理流程，構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)、正確劃分管理責(zé)權(quán)，根據(jù)業(yè)務(wù)管理流程的需要與組織結(jié)構(gòu)職責(zé)功能確定崗位名稱，在崗位分析基礎(chǔ)上定崗定編，再對所確定的崗位進行崗位價值評估排序，同時構(gòu)建職位體系和高管能力素質(zhì)模型等。因為這些人力資源管理基礎(chǔ)是實施科學(xué)的薪酬管理制度的前提。